En estos meses de verano muchas empresas están preparando el segundo semestre del año. Algunas de ellas advierten que no han logrado sacar el máximo partido a sus profesionales. Es el momento de dar un cambio a la empresa.
Estela Martín, abogada y directora de comunicación de SincroGo, destaca que “cualquier medida nueva que se implante en la empresa hay que saberla comunicar bien, sobre todo si se hace fuera del convenio colectivo de la empresa”.
Es importante que tus profesionales adviertan que “pese a que no estás obligado a dar flexibilidad horaria, lo haces. Si no se comunica se pierde una baza importante. La comunicación interna en este tipo de situaciones es importante. Aquella que no se comunica, no existe, hay que tenerlo claro”.
Puede darse el caso según nos explica que “si son medidas que atañen a departamentos diferentes, se cuentan de otra manera, especialmente a los propios interesados. Las mejoras que se ofrecen hay que contarlas y hay que comunicarlas bien”.
En este contexto, las empresas han dejado fuera el trabajar bajo presión “este es uno de los mitos que hay que desterrar que se trabaja mejor presionado. Incluso se ha desterrado de las ofertas de trabajo esa coletilla que señalaba lo de: buscamos profesionales que trabajen bajo presión”.
Para Martín el impacto de la pandemia ha sido importante en estos dos años de restricciones duras “las medidas que los expertos hablan de retribución emocional se han situado en un primer lugar y ayudan a ser más rentables al profesional en un entorno más flexible, sin excesivas cortapisas”.
Desde su punto de vista “elegir una nueva forma de trabajar en cualquier empresa requiere tiempo y planificación. Este es un buen momento porque en septiembre las empresas suelen hacer contrataciones para hacer cambios en tu compañía. Igual sucede con el final del año. Los resultados de esta medida no se ven a corto plazo y hay que hacer un seguimiento a lo que implantemos en nuestra organización”.
En este escenario las áreas de RRHH de las empresas mantienen contactos con sus asesores laborales para poder implementar este tipo de medidas que tengan un encaje legal.
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¿Qué es la retribución emocional?
Desde su punto de vista “hablamos de retribución emocional para definir a todas aquellas medidas no salariales, donde entraría las políticas de conciliación de la vida personal con la laboral; el tema del teletrabajo que va a ser un caballo de batalla a la ahora de atraer y fidelizar talento de profesionales; otras medidas complementarias del convenio colectivo”.
En este contexto considera que la presencia del teletrabajo se está haciendo más visible en muchas compañías “se trata de una forma de fidelizar el talento en muchas ocasiones, al igual que la jornada intensiva o contar con permisos retribuidos más allá del convenio colectivo que nos ayuden a acudir al colegio de los hijos, la bolsa de horas para cuestiones personales es muy valorada”.
Al final esta experta considera que “en la actualidad toman importancia los planes de desarrollo de carrera de nuestros profesionales. Empieza a ser más atractivo, sobre todo de cara a las nuevas generaciones que ya no buscan un trabajo para toda la vida ni quedarse mucho tiempo en una empresa”.
Desde esa perspectiva, considera que “vamos a tener cada vez más gente joven, millennials o centennials que saltan de una empresa a otra, con lo cual esto dificulta la fidelización del talento. Este es un problema sobre todo en empresas donde la rotación es alta porque el coste de formar a estos profesionales suele ser elevado pero no se consigue que se queden en la empresa”.
A su juicio, “las empresas más reacias y más reticentes a explorar el tema de las medidas retribución emocional, a medio y largo plazo llega un momento en el que no les queda otra que aplicarlas. Se trata sobre todo de contar con una plantilla de profesionales adecuada de primer nivel, alineada con los objetivos de la empresa a corto y medio plazo”.
Desde esta reflexión “hay que estudiar bien tu plantilla de profesionales para saber realmente qué tipo de medidas voy a implementar. A este respecto las encuestas de clima laboral que haga en mi empresa serán útiles para testar qué piensan de nuestra empresa”.
Para Martín, “no es lo mismo que seas una startup con un equipo joven de profesionales que toman las vacaciones cuando quieren a que tu plantilla esté compuesta mayoritariamente por padres y madres que requerían otras medidas de retribución emocional.”
“En este escenario, el diseño de planes de formación individuales está tomando cada vez más interés para fidelizar este talento profesional”, advierte.
Contar con profesionales de RRHH
Para abordar estos cambios en la compañía, “las empresas, especialmente las pymes deben contar con la figura del responsable de personas o de recursos humanos que ayudará a diseñar esa una política donde nuestros profesionales están en el centro del negocio”.
Desde su punto de vista “cualquier proyecto de retribución emocional no se puede implantar de hoy para mañana, como tampoco se ven los resultados en el corto plazo. Requiere una estrategia a medio plazo, contar con unas habilidades a medio plazo en la dirección estratégica de personas y por supuesto hay que apostar por la parte legal”.
Desde esa parte legal “se tiene que fijar sistemas de dirección por objetivos que son una de las claves del futuro, sobre todo si se apuesta por el desarrollo del teletrabajo como política en la empresa. Ese teletrabajo debería estar ligado a un buen sistema de dirección por objetivos”.
Todas estas medidas “necesitan a alguien que las pilote para que realmente se puedan poner en marcha, en primer lugar y luego hacer su evaluación de resultados para saber si están funcionando, por eso el departamento de Recursos Humanos es clave en su implementación”.
En este contexto Martín señala que “no podemos olvidar que las políticas salariales son importantes para que estos profesionales sigan con nosotros. Si queremos hablar de medidas de retribución emocional, tenemos que hacerlo ya con esa política salarial adecuada al puesto de trabajo y al sector”.
En su opinión “hay trabajadores que están dispuestos a perder algo de dinero en su empresa, a cambio de poder teletrabajar en su empresa y así poder conciliar su vida personal y laboral. Es algo que se va a ver más en las nuevas generaciones de profesionales, acostumbrados a trabajar de forma más flexible”.
Nuestra interlocutora es consciente que “en la situación actual saliendo del Covid19 y con la situación derivada de la crisis de Ucrania, con precios elevados y una inflación importante, las empresas tienen una visión más cortoplacista y es posible que no se decidan, muchas de ellas a implementar este tipo de cambios, como principales frenos”.
Sin embargo reconoce que “nuestro mercado laboral es distinto a otros y hay sectores que ya sufren problemas de rotación de personal importantes. Las nuevas generaciones vienen con otras exigencias y en las entrevistas de trabajo te preguntan por esas medidas de retribución emocional”.
Al mismo tiempo “otro dato que es constatable es que muchas empresas multinacionales buscan y encuentran talento en España. Hay ya muchos profesionales teletrabajando para empresas de EEUU, Francia o Reino Unido. Al final te tienes que plantear medidas de retribución emocional por tu propio interés y para seguir siendo competitivo en tu sector de actividad”.
En cuanto a la dirección estratégica de personas, esta experta destaca que “hay empresas cuyo convencimiento de este cambio cultural se encuentra en su propio ADN empresarial, pero aunque no sea el caso, muchas empresas tendrán que plantearse hacer estos cambios. Se trata, al final, de que tus profesionales sean más productivos en el seno de la organización”.
La dirección por objetivos, clave
Para este cambio de enfoque empresarial “es clave pasar a la dirección por objetivos del trabajo que hagan tus profesionales. Todavía hay empresas que ahora están pensando en formalizar o no los acuerdos de trabajo a distancia, el famoso porcentaje del 30 por cien que marca la ley. En el caso del teletrabajo en nuestro país la clave está, tanto si trabajas de forma integral o apuestas por un modelo híbrido de presencialidad y teletrabajo están en tener ese sistema de dirección por objetivos”.
En este contexto “hay que darse cuenta que los resultados no se ven de un día para otro. Hay que fijar indicadores y ver por qué medidas se empiezan. A nivel legal se trata de establecer medidas teniendo en cuenta que se tratará de evitar que se conviertan en derechos adquiridos por los trabajadores, sobre todo para no tener que hacer luego una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ahí lo importante es revisar la rotación que tienes como empresa”.
Respecto a esta cuestión de la rotación, Martin señala que “se trata de analizar con los datos en la mano si es mayor o menor que otros años, si es mayor que el resto de las empresas del sector. En este caso no es lo mismo una rotación generalizada en la empresa que focalizada en algún departamento. Si está focalizada es posible que exista un problema de liderazgo que detectamos”.
En cuanto a dicho liderazgo “no siempre los mandos intermedios son elementos que quieren ayudar al cambio empresarial. Es importante saber con qué profesionales dirigentes contamos y qué opinan de estos cambios que vamos a introducir en la compañía. Otro detalle puede ser que no cubrimos las vacantes de la empresa porque es difícil que los candidatos acudan a nuestra empresa. Otra alerta a tener en cuenta”.
Para esta experta “el problema generalizado que tenemos en nuestro país es que tenemos líderes o directivos muy presentistas y controladores. Esto no encaja para nada con medidas para implementar el modelo de teletrabajo, bien de forma total o siguiendo un modelo híbrido donde se reparte el tiempo para acudir a la oficina de forma progresiva”.
“Apostar por un modelo de retribución emocional, supone afrontar un cambio cultural que requiere tiempo, visión a largo plazo y un convencimiento claro desde la dirección para que esas medidas cuajen y se implementen. Se trata de que se conviertan en resultados tangibles y en mejoras en la productividad a medio y largo plazo”, comenta.
Para Estela Martín, en definitiva, “este tipo de iniciativas implica que la empresa debe hacer cambios internos importantes, si superas el 30% del tiempo de teletrabajo hay que formalizar el acuerdo de teletrabajo a distancia con todo lo que conlleva que necesitará de una infraestructura técnica y de asegurar la confidencialidad de la información y protección de los datos”.
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.
