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¿Cuáles son las incidencias en el seno de las empresas que más conflictividad laboral generan en estos momentos?

By 5th octubre 2022 No Comments

La estadística del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) destaca que los asuntos resueltos en materia judicial alcanzaron los 399.849 durante el pasado año, un 41,7% más que en el 2020. De ese total, las reclamaciones derivadas del contrato de trabajo subieron un 49.4 %, 161.328; los pleitos con la Seguridad Social un 53,9% y 100.632  y los despidos 135.362 y un 26.9 por ciento como elementos más reseñables.

Los datos completos los puedes consultar aquí: C.G.P.J – Asuntos Judiciales Sociales (poderjudicial.es)(últimos datos: correspondientes a 2021).  

Para Estela Martin, abogada y directora de comunicación de SinCroGo “estos datos reflejan que en cuanto a esas reclamaciones de contrato de trabajo, la mayor parte fueron por reclamaciones de cantidad 132.847, un 56,7 por ciento”.

“Es previsible que haya más reclamaciones relacionadas con las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otras opciones, la posibilidad de pedir teletrabajo). Ya estamos viendo muchas sentencias (se dirime caso por caso; no existe un derecho absoluto para la persona trabajadora y por parte de la empresa no cabe una denegación genérica y tiene que estar motivada) y es previsible que siga habiendo una subida por las sentencias que lleguen a corto y medio plazo”.

Sobre ese incremento de las reclamaciones de cantidad indica que “es lógico que haya tantas porque para poner una demanda de reclamación de cantidad el trabajador tiene el plazo de un año. Muchas de ellas se interponen cuando el trabajador deja su compañía. Puede ser por baja voluntaria o despido, cuando interpone dicha demanda que pueden acumularse a la demanda por despido”.

También indica que “en caso de baja voluntaria una cuestión por la que se interpone dicha acción judicial es, por ejemplo, en todo lo relacionado con las horas extras no abonadas y no compensadas. También es polémico el tema del bonus, un trabajador lo reclama como retribución variable para interponer dicha demanda de reclamación de cantidad”.

Respecto a la duración de este tipo de asuntos en los juzgados, Estela recuerda que el gran problema de la jurisdicción social es su falta de medios, lo que ha hecho que muchos de estos juzgados se hayan colapsado y se demoren de forma notable.

“En teoría hay asuntos que tienen cierta prioridad y son urgentes, como es el caso de los despidos, las demandas por reducción de jornada por guarda legal, en el caso que un trabajador la pide y la empresa no se lo concede, esas demandas son de tramitación urgente y preferente. Hay veinte días para interponer dicha demanda y tiene esa tramitación preferente, aunque en la práctica tardan tiempo“.

Otras acciones que tienen esa tramitación urgente, son las peticiones  adaptación de la jornada (incluyendo pedir teletrabajo) amparadas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores tienen también prioridad. “El problema es que cada juzgado es un mundo y las demoras ahora son importantes. Ahora se están señalando juicios por este tipo de asuntos para el 2024”.

Nuestra interlocutora advierte que el tema de estos retrasos judiciales “al que perjudica más es al trabajador y a sus intereses. Los trabajadores tienen más necesidad de que se solucionen estos asuntos lo antes posible. Frente a ello hay empresas que prefieren estar recurriendo e incluso llegar al Tribunal Supremo  aunque no es lo mismo una demanda por nulidad de despido que por reclamación de cantidad”.

“En el caso de los despidos, es previsible que el trabajador tenga más necesidad de cobrar esa indemnización en los casos de despido improcedente. En este tipo de asuntos muchas de estas cuestiones se solucionan en la conciliación obligatoria que marca la ley en el propio SMAC (u órgano equivalente en la Comunidad Autónoma de que se trate), servicio específico habilitado para eso y no se llega a juicio, pero todo depende de un caso concreto”.

Despidos y conflictividad

Desde su punto de vista “en materia de despido que casi con toda probabilidad va a ser declarado improcedente, lo lógico es llegar a un acuerdo; lo que sucede es que en ocasiones no es sencillo. Si se habla del típico despido en el que la carta que recibimos no está bien fundamentada, a la empresa le interesa llegar a un acuerdo en conciliación y al trabajador también, porque el trabajador además de la declaración de improcedencia no va a lograr mucho más”.

“Otra cuestión es si se llega a un acuerdo si lo que se está peleando es la nulidad de ese despido. Ahí es bastante más complicado llegar al acuerdo porque el trabajador está dispuesto a pleitear por la nulidad y la empresa no tiene intención de concederla, ahí se irá a juicio en todos los casos, salvo que la empresa vea que la nulidad es clara porque se ha despedido a un trabajador en una situación de protección frente al mismo, como la reducción de jornada por guarda legal y no hay una causa soportada por ese despido”.

Estela Martin, directora de comunicación y abogada de SincroGo.
 

En este tipo de situaciones “es evidente que hay que valorar situación por situación. En la práctica cuando hay un despido improcedente por reducción voluntaria del rendimiento del trabajador que es lo que se alega, cuando realmente la intención de la empresa es despedir pero no está justificada la causa, la empresa cuando ofrece la improcedencia, el trabajador acepta en la mayor parte de los casos esa indemnización porque en juicio no va a sacar mucho más”, apunta.

En otras cuestiones como el despido objetivo por causas económicas “ahí puede haber más conflicto, todo depende de cómo se redacta esa causa del despido, de si realmente dicha causa económica está bien soportada y fundamentada; si la causa a priori está clara, es más fácil llegar a un acuerdo en conciliación, pero si hablamos de causas organizativas y productivas al trabajador le puede compensar ir a juicio porque pueda declararse una improcedencia de dicho despido”.

Estela recuerda que “ la medidas de conciliación que se solventan con avenencia o acuerdo son los despidos disciplinarios donde no hay una situación de blindaje y donde no hay posibilidades de pleitear la nulidad. Si la empresa ofrece la improcedencia no tiene sentido ir a juicio porque el trabajador no va a conseguir nada más que esa declaración de improcedencia”, subraya.

Los datos del CGPJ revelan un incremento notable en muchos de estos asuntos que generan conflictividad social tras el 2020 un año en el que los juzgados estuvieron cerrados y poca actividad hubo por las restricciones generadas por el Covid19.

“Fue un año atípico este 2020, hay que recordar que en el caso de las empresas acogidas a ERTE tenían la prohibición de despedir so pena de perder las bonificaciones sociales que habían recibido. También se paralizaron otros muchos asuntos por el propio estado de alarma que sufrió nuestra sociedad con motivo de la pandemia”.

“Es previsible con la crisis económica que se avecina que se incremente estas acciones de conflictividad social habituales, junto con otras novedosas como es la petición del teletrabajo al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Todavía no hay sentencias del Supremo, pero hay trabajadores que lo piden, incluso al 100 por cien de la jornada, una petición que las empresas no atienden en muchos casos”.

Otra cuestión que destaca esta jurista es que “desde que está en vigor el registro diario de la jornada laboral, al final ahora es más sencillo probar esa falta de gestión que cuando no existía dicha obligación por parte de la empresa. En este asunto (reclamación de horas extras no abonadas ni compensadas con descansos) también está creciendo de forma progresiva”.

Futuro complejo. Mejor buscar acuerdos

De cara al futuro es previsible que estos datos del CGPJ se incrementen de forma notable en el contexto de crisis que se avecina “junto con estas cuestiones llaman la atención los procedimientos relacionados con la Seguridad Social que son una parte importante de los litigios actuales”.

En este tipo de asuntos “relacionados con la gestión de incapacidades total o absoluta o la petición de distintas prestaciones el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a través de sus letrados litigan hasta el final, de tal forma que muchos asuntos duran años al acabar en la Sala Social del Tribunal Supremo hasta tener una sentencia firme”.

En esta tesitura, Estela subraya que en muchos de estos casos lo mejor es llegar a un acuerdo con la empresa en cuestión “el retraso de los juzgados es evidente, la conciliación obligatoria por ley en materia de despidos puede ser el momento de llegar a acuerdos en el caso de despidos que muy probablemente vayan a ser declarados improcedentes en los tribunales; cuestión muy distinta es si se pelea por la nulidad de ese despido (por ejemplo, supuestos protegidos frente al despido, el tema espinoso de la nulidad en caso de despidos de baja por incapacidad temporal (y más con la reciente Ley 15/2022, que más “armas” para intentar pleitear por la nulidad)…, lo que hará que acabe en los tribunales”.

Respecto a la conciliación, obligatoria por ley “se cierra con avenencia en el caso de que haya un acuerdo o sin ella, donde no hay acuerdo. El trabajador interpone una papeleta de conciliación y se cita con la empresa en el SMAC u órgano equivalente en cada Comunidad Autónoma”.

En cuanto a las demandas de conflicto colectivo, hay dos vías: la judicial y la extrajudicial. La solución extrajudicial se canaliza a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje  (SIMA), que ofrece sus mediadores para que ambas partes, empresa y trabajadores lleguen a un acuerdo extrajudicial”. 

En cuanto a los despidos objetivos “por causas económicas, hay que ver caso por caso si está bien detallada la carta de despido, el trabajador puede intentar ir a juicio, pero si los fundamentos del despido están claros no tendrá mucho margen de maniobra en los tribunales. Sobre despido por causas organizativas y productivas es más fácil llegar a juicio porque es más difícil de demostrar y se puede pelear la improcedencia del despido”.

Por @LuisjaSanchez, periodista jurídico y Estela Martin, directora de comunicación y abogada de SincroGo.

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Foto de Tingey Injury Law Firm en Unsplash

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