En un momento como el actual, con la crisis en ciernes, propiciada por la inflación y los altos costes de la energía, las empresas, muchas de las cuales se han mantenido con los ERTES e ICO que han utilizado, ven un horizonte complicado.
En esta situación la normativa laboral ofrece distintas medidas de flexibilidad de las relaciones laborales de la compañía. Para Estela Martín, abogada y directora de comunicación de SinCroGo, todo puede arrancar por “definir el mapa de habilidades y potenciales de nuestros empleados”.
Para este jurista “la realidad es clara y la gran mayoría de las empresas españolas no ha hecho este análisis de sus profesionales pese a que, un momento como el que vivimos ahora, sería ideal para poder buscar la mejor manera de optimizar la potencialidad de todos y cada uno de nuestros profesionales”.
Desde este análisis “se trata de si captamos deficiencias en determinadas actividades y las podamos compensar con formación a medida para esos profesionales. Hay que recordar que gracias a FUNDAE, hay paquetes de formación importantes. Son planes de formación anual a los que te puedes apuntar y que no todas las empresas lo utilizan.
Otra cuestión que ve importante Estela es la digitalización de las empresas “son procesos en los que están trabajando muchas empresas; con la pandemia algunos de ellas aceleraron esa transformación, en otras se quedó en standby y otras lo están retomando. Ser digital supone ser más eficiente y trabajar de otra manera”.
Respecto a la política de contrataciones de la compañía en estos momentos de recesión, nuestra interlocutora comenta que “con tanta incertidumbre es evidente que esta estrategia se va a reducir a aquellas contrataciones indispensables. Se miran con lupa realmente para evitar sobrecarga de plantilla por lo que pueda pasar porque no podemos saber la evolución del mercado de trabajo a nivel global”.
En este contexto parece claro que “la subida que plantea el Gobierno del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) no es una buena noticia. Es previsible que se negocie en la mesa de concertación social por empresarios y sindicatos en las próximas semanas y el impacto puede ser alto entre las empresas, sobre todo a nivel de pymes y microempresas”.
Para Estela “tampoco sabemos la evolución de los sueldos con la inflación disparada que tenemos al igual que el IPC. Hay muchos convenios colectivos que vinculan la subida salarial al propio IPC, con lo cual esta cuestión abre un debate importante en nuestra sociedad. Equilibrar los salarios a la inflación no todas las empresas lo van a poder hacer. Es un tema complejo, de hecho ahora hay muchos convenios colectivos pendientes de resolverse. Es un punto importante para la negociación en la actualidad”.
Desde su punto de vista “la polémica está abierta, si no suben los salarios, los trabajadores pierden poder adquisitivo y esto afecta al consumo y a la economía. Pero, si lo suben en la misma proporción que en el IPC, hay empresas que no van a poder soportar ese gasto tan elevado. Es posible que comprometa su viabilidad económica”.
Lograr flexibilidad interna
En cuanto a las medidas que permite la actual normativa laboral “respalda lo que es la flexibilidad interna de las compañías. Las empresas se pueden seguir acogiendo a los ERTES, como ya lo hicieron en la pandemia, de tal forma que reducen los trabajadores que estén en activo”.
Sobre el ERTE recuerda que “existe el ERTE de suspensión de contratos o bien el ERTE de reducción de jornada. En función de la actividad de la empresa se usa uno u otro o incluso en determinados momentos se pueden combinar. En el caso de las fábricas optan más por la suspensión de contratos porque el coste de producir es muy elevado y no se puede asumir”.
También otra alternativa que se plantea es “realizar un ERTE de reducción de jornada para el personal de administración de la empresa y de suspensión de contratos para los que tengas en fábrica”
Este tipo de medida “hay que negociarlo con los representantes de los trabajadores, donde el debate se encuentra en la duración de la medida porque las empresas quieren que sea larga y los sindicatos que se acote en el tiempo. La empresa debe justificar ante la autoridad laboral que se encuentra con problemas para poner en marcha este tipo de ERTES por causas económicas, técnicas organizativas y productivas o una mezcla de ambas”.
Se trata con este tipo de medidas “de proteger la viabilidad de la empresa a corto y medio plazo y salvaguardar muchos puestos de trabajo”.
En cuanto a los ERTES por fuerza mayor “fue el nuevo mecanismo que se ha establecido durante la pandemia, ahí está condicionado a otras exigencias. Salvo que la situación general empeore mucho, no parece que vayan a ser necesario utilizarlos en principio, pero habrá que estar prevenido”.
Junto con este ERTE, Estela recuerda que “se ha puesto en marcha el nuevo Mecanismo RED que requiere aprobación por parte del Consejo de Ministros. Es más de carácter sectorial, de hecho ya se ha utilizado para el sector de las agencias de viaje, donde hay un mayor riesgo de destrucción de empleo”.
Modificar condiciones de contratación
Otra herramienta que tiene el empresario en su mano es acudir, como señala el Estatuto de los Trabajadores a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como elemento de flexibilidad interna. Este es un mecanismo que ya existía y que volvió a modificarse en la reforma laboral del 2012. “Se puede utilizar para reducir sueldos, siempre que se haga por encima del convenio colectivo. Si es por debajo del convenio habría que ir al mecanismo de inaplicar esas condiciones laborales, lo que realmente se llama descuelgue. Hay que negociarlo con los sindicatos y es complicado que salga adelante”, apunta.
Estas modificaciones sustanciales “pueden ser a título individual o colectivo. La colectiva es cuando se supera determinados umbrales y hay que negociar con los representantes de los trabajadores. Los puntos de conflicto son en cuanto a la duración de la medida, es necesario justificar las causas, económicas, técnicas organizativas y productivas”.
Estela también nos señala que “se pueden combinar varias acciones. Se puede negociar un ERTE y al mismo tiempo las modificaciones sustanciales en materia de contratación. Se puede negociar como un paquete en función de la plantilla que tenga y de la problemática específica de tu empresa”.
En cuanto al teletrabajo “puede ser una medida que nos ayude a ahorrar ciertos costes en la empresa. Los modelos cien por cien remoto reducen costes de oficina de forma importante o cuando los puestos son compartidos. Hay que planificar su implantación con un plan a largo y medio plazo, no es tan sencillo su implementación”.
Esta experta recuerda que “aún a día de hoy hay muchas empresas que no han formalizado sus acuerdos de trabajo a distancia, con el porcentaje del 30 por ciento. Es más una medida más a largo plazo para ver que costes nos ahorramos y recordar que esos gastos del teletrabajo hay que compensarlos a nuestros trabajadores”.
Sin embargo, Estela no descarta que “puede autorizarse un teletrabajo por razones energéticas, pero de momento se ha descartado. Por la subida de costes hay una recomendación de su uso, sin embargo en el RD Ley de medidas energéticas impulsado por la Ministra de Transición Ecológica, Teresa Ribera no se ha reflejado nada realmente sobre el teletrabajo”.
Reducción de sueldos
Respecto a la reducción de sueldo, esta jurista nos aclara que está especialmente protegida en la normativa laboral “para reducir el sueldo por la vía legal hay que hacer una novación del contrato y que el trabajador acepte dicha reducción salarial, lo que es complicado. Y si es una medida colectiva hay que hacer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y negociar con los representantes de los trabajadores”.
Cuestión diferente es “que este tipo de medidas la dirección de la empresa debería predicar con el ejemplo. Esto es más de dirección estratégica de personas que de normativa laboral. En este contexto se trataría que los directivos llegado el caso renunciaron a parte de su bonus o fueran los primeros en congelarse el sueldo o medidas similares”.
Ante una medida de modificación sustancial de reducción de sueldo, el trabajador, si no está de acuerdo con la medida puede solicitar la extinción indemnizada del contrato. Esa indemnización supondría que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 MESES.
Ahora bien, si de lo que estamos hablando es de reducir sueldos por debajo de convenio, esto obliga a recurrir al llamado descuelgue (inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo). Es un procedimiento muy complejo de articular y de negociar.
Estela recuerda que la ya famosa jornada de cuatro días que alguna empresa ha puesto en marcha en nuestro país “está pensada sin reducción salarial. Pero si se hace una reducción salarial es posible que chocase con la normativa laboral existente en estos momentos”.
“Habrá que ver que dicen los jueces en las sentencias que vayan surgiendo sobre este tema, pero podría tener la calificación de fraude si se reduce los salarios al igual que la jornada laboral”.
Lo importante para Estela Martín es “conocer bien tu empresa realmente y el contexto actual en el que se mueve. Y a partir de ahí negociar con los representantes de los trabajadores aquellas medidas que se puedan poner en marcha en la empresa que ayuden a su viabilidad como negocio y a salvaguardar los puestos de trabajo existentes”.
De hecho, esta experta considera también que “finalmente, también el empresario se puede plantear si es factible recurrir a la externalización o subcontratación de servicios que no formen parte del Core Business de la compañía a modo de reducción de costes”.
Pero esta medida como el resto de las descritas exige el Plan que hablábamos al principio de esta entrevista para conocer la situación de la compañía, el histórico de acciones que se han puesto en marcha; los costes que tenemos de cara a la negociación con los sindicatos para que se puedan aplicar. Si se negocia bien, evitaremos que acaben en los tribunales este tipo de medidas”.
Por @LuisjaSanchez, periodista jurídico y Estela Martín, abogada y directora de comunicación SIncroGo.
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