La avalancha de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) en España, como consecuencia del estado de alarma decretado para frenar la pandemia del coronavirus ha afectado a cerca de 114.000 trabajadores de diferentes sectores que van desde el textil al de las aerolíneas o la automoción.
Las compañías han ido aceptando esta semana las medidas adoptadas por el Gobierno por las que se aprobarán todos los ERTEs planteados por «fuerza mayor» como consecuencia del cese de actividad.
Hemos pedido a un experto como Alberto Novoa, socio de Ceca Magán Abogados y Profesor de Derecho del Trabajo que nos analice cuáles son los derechos que tiene un trabajador en estos procedimientos que suspenden temporalmente la relación laboral
¿Cuándo mi empresa me afecta por un ERTE derivado del Covid-19 cual es mi situación?
La empresa afectada en su producción por motivo del Coronavirus puede adoptar medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada a todos o parte de sus trabajadores.
En ambos casos el efecto es que el trabajador dejará de prestar servicios de forma total o parcial y percibirá como contraprestación a esa minoración de su carga laboral la prestación por desempleo correspondiente.
Es decir, la empresa se libera de la obligación de abonar el salario al trabajador por parte de prestación de servicios que se suspende y el trabajador percibe la prestación por desempleo y está liberado de prestar servicios en el porcentaje de suspensión o reducción de jornada que se le haya aplicado.
Aquellos trabajadores que, en el momento de entrada en vigor de la medida de suspensión estén de baja por incapacidad temporal continuarán en situación de baja médica y por ende con su contrato de trabajo en suspenso, pero al recibir el alta, si hubieran sido afectados en la medida, se les podrá aplicar la suspensión o la reducción de jornada.
Si la empresa no les hubiera afectado desde el inicio no podrá luego aplicarles la medida.
¿Si he consumido mi prestación por desempleo antes del ERTE o no he cotizado lo suficiente que pasará?
No pasa absolutamente nada, los trabajadores afectados por medidas de suspensión o reducción de jornada derivados del Covid-19 tengan derecho a la prestación aún en estos supuestos.
En concreto el Real Decreto 8/2020, de 17 marzo dispone en su artículo 25 que en los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es decir, tanto fuerza mayor como por causas económicas, técnicas organizativas o productivas, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:
a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Eso sí, en todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, es decir anterior al 18 de marzo de 2020.
Me han afectado por un ERTE ¿qué tengo que hacer para gestionar el desempleo?
Ante la situación extraordinaria en que nos encontramos y dado que no es posible que las personas trabajadoras acudan a las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal para gestionar la solicitud de su prestación por desempleo, esté Organismo ha dispuesto que la tramitación de todas las prestaciones sea gestionada por las Empresa.
En este caso, las empresas tendrán que aportar al SEPE los datos de los trabajadores afectados por la medida de suspensión del contrato o la reducción de la jornada para que puedan tramitar sus prestaciones por desempleo.
En estos momento el SEPE no ha concretado el modo en que debe hacerse esto por ello es muy importante que el trabajador afectado insista a su empresa para que comunique al SEPE los datos de contacto con él para facilitarle al Organismo encargado esa tramitación.
En concreto el SEPE necesitará conocer, además de los datos de identificación del trabajador y un medio de contacto con él, el número de cuenta bancaria donde realizar los ingresos de la prestación.
En los próximos días está previsto que el SEPE amplíe la información en su página WEB.
En algunas Comunidades Autónomas se han arbitrado medios telemáticos para comunicar los datos de los afectados a efectos de esta prestación por desempleo.
¿Si no estoy de acuerdo con el ERTE de causas productivas que me aplica la empresa puedo hacer algo?
Si el ERTE es por causas de fuerza mayor existe una resolución administrativa que declara tal causa y por tanto si lo que se cuestiona es esa causa habrá de recurrirse la resolución administrativa que así lo declara. Si la causa se acepta y lo que se cuestiona es la medida concreta adoptada por la empresa tras esa declaración de fuerza mayor, habrá que impugnar la medida ante la Jurisdicción Social.
Si el ERTE responde a causas productivas y no ha sido tramitado por fuerza mayor podrán impugnarlo por vía colectiva quienes lo negociaron con la Empresa, esto es, los representantes unitarios o sindicales de la empresa, y si no los hubiera, los Sindicatos más representativos del sector legitimados para negociar el convenio colectivo del mismo, o en defecto de estos últimos los trabajadores de la empresa que hayan conformado la comisión negociadora del ERTE.
Además de esa acción colectiva, cada trabajador afectado contará con su acción individual para impugnar la medida aplicada ante la Jurisdicción Social.
¿Hasta cuando puede la Empresa obligarme a estar en suspensión o reducción de jornada cuando me aplica un ERTE?
Nuevamente tenemos que hacer una diferenciación en función de si el ERTE es por causa de fuerza mayor o por causas ETOP, en el primero de los supuestos las Autoridades Laborales han dejado claro que los expedientes estarán sujetos en cuanto a su duración a la concurrencia de las medidas gubernativas derivadas del Estado de Alarma o de las medidas derivadas o en desarrollo de aquellas que hayan generado la falta o disminución de actividad de la empresa.
Por tanto, no será posible extender los efectos de las suspensiones de contratos o reducciones de jornada más allá de la duración de esas medidas y sus prórrogas.
Sin embargo cuando el ERTE es por causas ETOP y por tanto fruto de una negociación colectiva su duración dependerá del acuerdo que se adopte en el preceptivo periodo de consultas o, en caso de no alcanzarse un acuerdo, de la duración que imponga la empresa tras el periodo de consultas, periodo que en ningún caso podrá superar el que inicialmente planteó al iniciar el expediente.
En uno y otro caso, los expedientes están sujetos a control judicial y por tanto cualquier irregularidad en los mismos es susceptible de ser impugnada ante la Jurisdicción Social.
¿Cuándo acabe el ERTE tengo alguna garantía de que mi contrato de trabajo se mantenga?
En efecto, el RD 8/2020 de 17 de marzo ha previsto que las Empresas que se acojan a medidas extraordinarias de suspensión de contratos o reducción de jornada vienen obligadas a un compromiso de mantenimiento del empleo durante los 6 meses posteriores a la aplicación de las medidas.
¿Por último, en que debe estar atento un trabajador cuando se le incluya en un ERTE??
Fundamentalmente el trabajador deber atender a la naturaleza de la causa que la empresa haya invocado para el ERTE, si es la fuerza mayor debe asegurarse de que antes de solicitarlo la empresa se lo haya comunicado a sus representantes legales y en caso de no tener tales representantes a las personas trabajadoras.
Debe también vigilar que en caso de fuerza mayor las medidas que se le apliquen no se extiendan más allá de la vigencia de las medidas gubernativas que hayan provocado la reducción o paralización de la actividad empresarial.
Finalmente si el ERTE fuese por causas ETOP debe asegurarse de haber sido incluido en los afectados inicialmente en el expediente y verificar las condiciones del acuerdo que, en su caso, se haya adoptado en la comisión negociadora del ERTE.
También debe requerir a la Empresa que haga las comunicaciones necesarias al SEPE para la gestión de su prestación por desempleo.
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.
