El despido estando embarazada es una cuestión conflictiva, al respecto de la cual se preguntan muchas trabajadoras. Esta situación es relativamente frecuente, y cuando la trabajadora se ve en la calle suele tener dudas acerca de su posibilidad de reclamar.
Por eso hemos preparado este artículo, en el que analizamos la cuestión.
Nuestra recomendación es que, en todo caso, consultes con un profesional. El ordenamiento jurídico y la jurisprudencia protegen los derechos de las trabajadoras embarazadas, por lo que en estas situaciones lo más probable es que se pueda impugnar el despido. ¿Quieres saber cómo y por qué?
Sobre los despidos objetivos y sus causas de nulidad
El despido objetivo es aquel que se apoya en razones ajenas a la voluntad del empresario y la conducta de la empleada.
Pueden ser motivos económicos, técnicos, organizativos o de la producción. También comprende las faltas de asistencia, de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo o de presupuesto en entidades sin ánimo de lucro.
En cualquier caso, este tipo de despido se regula en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Destacamos este artículo porque, entre las materias que regula, incluye ciertas causas de nulidad. A modo de resumen señalaremos que son:
- Los despidos producidos durante las excedencias y los permisos y suspensiones del contrato de trabajo en situaciones de maternidad, paternidad y cuidado de familiares.
- Aquellos cuyo preaviso termine durante el embarazo de la trabajadora.
- Y los que se produzcan después de la reincorporación tras estas excedencias, permisos y suspensiones del contrato, siempre que no hayan pasado más de nueve meses desde el nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento.
En definitiva, este artículo protege a las empleadas que ejercitan sus derechos familiares. Pero además menciona expresamente a las trabajadoras embarazadas.
Analicemos las consecuencias en estas situaciones y de la impugnación de estos despidos objetivos.
¿Me pueden despedir estando de baja?
La baja en sí no es un impedimento para el despido de una trabajadora. Sin embargo, el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores nos recuerda que determinadas excedencias, permisos y suspensiones de contrato (bajas) impiden recurrir al despido objetivo. En particular, este artículo hace referencia a las bajas por:
- Maternidad.
- Adopción.
- Guarda con fines de adopción.
- Adopción.
- Paternidad.
- Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
Sin embargo, esto no impide que el empresario recurra a otras formas de despido. Por ejemplo, podría recurrir:
- Al despido colectivo. Para ello deberá incluir entre los trabajadores afectados a la persona de baja. En determinadas circunstancias tendrá que demostrar que la causa del despido no es la propia baja.
- Al despido disciplinario. La baja es un derecho laboral que protege al trabajador, pero no excluye la potestad disciplinaria del empresario. Por tanto, si este alega y acredita que el despido tiene que ver con incumplimientos de la trabajadora de cierta entidad podrá despedirla estando de baja.
Existen otras situaciones en las que la trabajadora de baja puede perder su puesto de trabajo. Por ejemplo, la finalización de la duración del contrato sin renovación.
En resumen, los despidos colectivos y disciplinarios son admisibles cuando una trabajadora está de baja. Eso sí, en caso de que la trabajadora impugne su despido, el empresario tendrá de acreditar que la causa del despido no es la propia baja.
Si no logra desvincular la baja y el despido, este podría calificarse el despido como nulo por discriminatorio. De modo que en estos casos conviene contratar a un abogado laboral para que estudie la viabilidad de una impugnación.
¿Me pueden despedir estando embarazada?
Cuestión diferente es el despido de una trabajadora embarazada. Como ya hemos señalado, el propio artículo 53 del ET determina expresamente que serán nulos los despidos “de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión” (es decir, de la baja por maternidad).
Esto significa que el despido objetivo siempre será nulo en estos casos. Existe una cuantiosa jurisprudencia a este respecto, apoyada además en el Derecho de la Unión Europea.
Sin embargo, de nuevo aparece la posibilidad de que el empresario acuda a otras modalidades de despido.
Así, respecto al despido colectivo cabe recordar que el propio TJUE aceptó en su momento que las trabajadoras embarazadas pudieran ser afectadas por un ERE siempre que concurrieran causas ajenas al embarazo que justificaran el despido (por ejemplo, un escaso desempeño laboral durante una situación de crisis).
Disponemos de un artículo de nuestra compañera Marisa Civera sobre esta sentencia que puedes consultar aquí.
Respecto al despido disciplinario, nada impide que tenga lugar, por las causas que ya hemos expuesto.
En resumen, te pueden despedir estando embarazada, pero solo en caso de que el despido se fundamente en motivos disciplinarios o no relacionados con el embarazo.
Hay que tener en cuenta que esta protección nace desde el momento en que la trabajadora quede encinta. Ni siquiera tiene por qué comunicar su situación al empresario (estrictamente, no tiene ni por qué saber ella misma que está embarazada). Además, se extiende hasta nueve meses después del parto.
¿Qué pasa si impugno el despido?
En caso de que impugnes el despido puedes lograr que este se califique como:
- Improcedente. En este caso el empresario deberá optar entre readmitirte, abonándote los salarios de tramitación, o pagarte la indemnización por despido improcedente. Si tienes la condición de representante legal de los trabajadores esta opción te corresponderá a ti.
- Nulo. En tal caso se producirá la readmisión inmediata, con abono de los salarios de tramitación y, en su caso, reclamación de indemnización.
Para impugnar tu despido necesitarás la ayuda de un laboralista con experiencia en la materia, que te indicará qué hacer ante tu despido.
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Además, como has visto, aunque el despido estando embarazada es posible las garantías de éxito en la impugnación son mayores que ante otras decisiones extintivas.
Adrián Garzón Ximénez