Experto en derecho laboral y contencioso administrativo, Santiago Calvo puso en marcha su proyecto profesional en Calvo Legal, hará hace algo más de un año en Valencia. Volcado al mundo de Internet, parte del trabajo de su boutique se tramita vía online “Aporta sobre todo rapidez, y sencillez. En la propia web lo indicamos. Incluso es recomendable. Piénsese, por ejemplo, en una simple reclamación de salarios sin que exista nada controvertido más allá del pago” explica. Con él conversamos para conocer hacia dónde van las relaciones laborales en nuestro país.
Su perfil profesional,
Santiago Calvo, impulsor de Calvo Legal.
Licenciado en derecho por la Universitat de València, Abogado y Auditor Jurídico Laboral. Dedicado principalmente (y casi sin quererlo) al derecho laboral y al contencioso administrativo. Casi sin quererlo porque de inicio, ya empezó trabajando en el sector de la asesoría de empresa, para después pasar a la empresa privada donde desarrollo funciones de responsable de RRHH, hasta su incorporación en el año 2007 a Pedrós Abogados, despacho donde continúa colaborando.
Es además profesor colaborador en el Master Universitario de Abogacía de la Universitat Oberta de Catalunya y profesor colaborador en el Master de Asesoría Jurídica de Empresas de la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros de Valencia.
¿Cuál es el valor añadido de una boutique laboral como Calvo Legal respecto a otras firmas?
Boutique Laboral es un concepto o término que me gusta mucho, pero que no sé si es adecuado para definir lo que es Calvo Legal. Empecé con Calvo Legal hace poco más de 1 año como “experimento” paralelo a mi participación en Pedrós Abogados, y como forma de prestación de servicios jurídicos más directa y sencilla, comparada con la del despacho de siempre.
Lo que pasa es que llega un momento en el que el “experimento” te come, y ya no es tal. Te encuentras con que tienes la experiencia y el apoyo de profesionales potentes como suelen ser los que integran un despacho mediano, y, además, ofreces un servicio muy concreto y especializado, como es el relativo al derecho laboral, y últimamente, también el relativo al ámbito contencioso administrativo.
Por tanto, si debemos hablar de valor añadido en Calvo Legal, podemos hablar precisamente de especialización. Especialización que no es humo, ya que tiene una base detrás, como lo son los años de ejercicio en un despacho dedicado principalmente al derecho de empresa. Y también la atención. El trato con el cliente es directo. Conmigo, o con cualquiera de los profesionales en los que me apoyo. Cosa que no se puede decir de todos los despachos, sean boutiques o no.
¿Qué aporta la tramitación online de los expedientes en determinados asuntos?
No obstante, como indicaba, tu montas algo, planeas una cosa y la realidad te lleva por otra. Y es que el cliente quiere algo más sencillo todavía que una plataforma online de gestión. Sin pretender hacer bandera de la opción de gestión online (nunca ha sido el objeto de este proyecto), nos hemos encontrado con que, al tener la plataforma online, hemos crecido precisamente de forma offline.
Mucha gente te conoce, sabe lo que haces, le parece atractivo, y al mismo tiempo te dice que sigue prefiriendo el trato clásico. Pero también nos hemos encontrado con clientes que no quieren oír hablar de plataforma de gestión, y al mismo tiempo, tampoco quieren reunirse o hablar horas por teléfono. Te mandan la documentación vía mail, aceptas el encargo, y a trabajar.
Debemos encontrar y trabajar en algo más sencillo todavía que una plataforma de registro en la que adjuntar documentos y crear expedientes virtuales, para que el cliente se sienta más cómodo.
¿Cómo han evolucionado las reclamaciones de los trabajadores en estos últimos años?
Las reclamaciones de los trabajadores, pese al papel de las no tan nuevas económicas o formas de trabajo, siguen siendo en el fondo las mismas, más allá de los picos de litigiosidad y conflictividad laboral que han existido, sobre todo desde el año 2007. Pero entiendo que sí existe una diferencia fundamental.
Los trabajadores tienen a su disposición mucha más información que antes, y ya vienen con la lección aprendida. Para bien, y para mal, cuando esa información es errónea. El acceso a internet a través del móvil, a través de plataformas, y la presencia de determinados agentes sociales en RRSS, tiene su efecto, creo que positivo. Se pierde el miedo por parte del trabajador a exigir lo que cree que le corresponde.
Parece que modificaciones laborales y derecho a la conciliación han crecido, ¿son sencillos de reclamar?
No es que sean sencillas de reclamar. O difíciles. Como apuntaba, el tener más información, y por tanto, el tener más conocimientos de materias propias del ámbito laboral, hace que el trabajador haya perdido ese miedo a litigar por sus derechos, o por el ejercicio de los derechos que considera que le corresponden.
Pero también tiene la parte mala, y es cuando la información no es buena, no es exacta, y el trabajador cree erróneamente que le asiste la razón, cuando no es así.
Entiendo que aquí juegan un papel fundamental los medios de comunicación, los cuales, optan muchas veces por el titular fácil, por el click, sin explicar el detalle de los casos, cuando precisamente debería ser al contrario. En esos casos, a los profesionales, nos toca luchar, y convencer, al trabajador, a la empresa, y en su caso, al juez. Es decir, el trabajo es doble.
¿Qué opina de la idea que se dice que los jueces en caso de duda respetan los intereses de los trabajadores?
No es que en caso de duda se respeten los intereses de los trabajadores. En el derecho laboral, no hay dudas. Y para el juez, o se acreditan los hechos de un despido, o estos hechos no existen y por tanto, el despido será improcedente.
O se acreditan las causas de una extinción objetiva, o estas no existen, y esta será improcedente. O se acredita que la empresa ha abonado el salario, o no lo ha abonado, y por tanto, lo adeuda. Por tanto, rige la carga de la prueba, con sus especialidades.
Otra cosa diferente es que, si existen dudas en cuanto a la interpretación de una norma, esta interpretación debe realizarse en la forma que resulte conveniente para el trabajador, debido a la posición que ocupa respecto la empresa.
Posición que se supone inferior o de desigualdad, aunque existan corrientes y opiniones, unas más acertadas que otras, que opten por eliminar esa diferenciación, y ese carácter paternalista del derecho laboral para con el trabajador.
Calvo Legal también defiende a empresas, ¿Es la inspección de trabajo el elemento más a tener en cuenta para evitar sanciones?
No. Lo que voy a decir parece una perogrullada, pero el elemento más a tener en cuenta para evitar sanciones es precisamente no cometer infracciones. Y aquí juega un papel importante la prevención. No de riesgos laborales, sino de incumplimientos laborales.
¿Cómo? Entendemos que, a través de la Auditoria Laboral, y apostamos por ello como servicios jurídicos a destacar. Pese a que en las empresas no acabe de calar lo de pagar para que te digan que estás haciendo mal, y cuáles pueden ser las consecuencias.
En cualquiera de las empresas en las que hemos realizado auditorias laborales, empresas que a simple vista cumplen (seguridad social, retribuciones, contratación…), se han detectado contingencias, que, de no haberse solucionado, hubiesen acabado o en sanción, o con contenciosos por parte de los trabajadores. Y no estamos hablando de empresas incumplidoras.
En cambio, es fácil achacar a la Inspección de Trabajo la responsabilidad en cuanto a la imposición de sanciones. Mire, no. Si lo han sancionado, la culpa es de usted por no cumplir.
Es más, la Inspección, salvo excepciones, y en base a la experiencia que hemos tenido, apoya, orienta, y evita en la medida de lo posible el que se produzcan situaciones que puedan constituir infracciones, y, por tanto, acaben en sanción.
¿Cómo ve el futuro de las relaciones laborales? ¿Es lógico que se quiera regular el TRADE digital en el terreno de las plataformas?
El futuro de las relaciones laborales pasa por que decidamos, si es que es necesario y posible, si queremos un nuevo modelo laboral basado en que trabajador y empresa son sujetos que deben tratarse de igual a igual. Si es que es así, es decir, si es que son posiciones iguales. Que lo dudo, sin que suene paternalista. Si decidimos que sí, puede que asistamos al fin del derecho laboral, o por lo menos, a la desregularización de las relaciones laborales.
“El nuevo modelo laboral que quieren las plataformas digitales puede generar una desregularización de las relaciones laborales”
Pero este nuevo modelo, no puede ser el de la economía de plataformas, por lo menos, con el modelo actual. Lo apunté hace meses en un Boletín Social de la Asociación de Jueces Francisco de Vitoria en el que colaboré. Los modelos actuales, pese a vestirse de modernidad y tecnología, presentan las mismas circunstancias y condiciones que el modelo existente en el caso Mensajeros SA, sobre el cual falló el Tribunal Supremo en la década de los 80 en cuanto a la existencia o no de relación laboral, y delimito sus notas. Deliveroo, o Glovo, están reproduciendo idénticas situaciones, con sus particularidades vestidas de tecnología. Evidentemente, es mi opinión. Hay otras en contra, fundamentadas en sentencias que se han dictado, o en manifestaciones de jueces.
¿Es lógico que se quiera regular esta figura? Si eres una de estas empresas o plataformas, evidentemente. ¿Es necesario? Actualmente, no. Otra cosa son los intereses que existan al respecto. Legítimos, pero ajenos al sistema de relaciones laborales.
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.
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