La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían.
A partir del pasado 30 de marzo, todos los contratos de trabajo que se firmen, se harán con los requisitos que establece la reforma laboral, que supone un cambio sustancial que busca mejorar la situación de los trabajadores y fomentar las contrataciones de larga duración.
La supresión del contrato temporal por obra y servicio supone que las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.
Son las dos situaciones en las que se permite suscribir contratos temporales
En este contexto los expertos en derecho laboral han estado trabajando en el seno de muchas empresas para adecuar ese nuevo régimen de contratación que suprime el tradicional contrato de obra y servicio.
Una de las medidas clave supone la reforma del artículo 7.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con lo que las infracciones que señalen los inspectores de trabajo serán individuales y no colectivas, como hasta ahora.
La reforma laboral además ha endurecido las sanciones por contratación irregular con multas que oscilan entre los 1.000 a los 10.000 euros por cada trabajador afectado.
Estas son las diez cuestiones claves de la contratación en estos momentos:
1- ¿Cuándo debo utilizar el contrato indefinido? :
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.
Desde este momento, todos los contratos se presumen indefinidos y sólo serán temporales por dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución.
La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.
2- ¿En qué consiste un contrato indefinido de obra?:
Se crea un nuevo contrato fijo para este sector. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recalificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto.
Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ningún puesto aun recalificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).
La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del «7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción».
Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal de estructura del personal de las empresas de construcción
3- ¿Cuáles son los nuevos contratos de duración determinada?:
Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:
- Por circunstancias de la producción.
- Por sustitución de la persona trabajadora.
En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
En cuanto al contrato de duración determinada: Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.
4-¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?:
Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
5-¿Qué utilidad tienen los contratos fijos-discontinuos?:
Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.
Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Al mismo tiempo tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).
6´¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?:
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
7-¿Qué tipos de contratos formativos existen?:
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación en alternancia.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
8- ¿Qué rasgos definen al contrato de formación en alternancia?:
Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.
Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.
9-¿Qué define al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?
Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.
El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.
10- ¿Cuándo podrán encadenarse contratos temporales?
A partir de ahora, estarán en vigor unos límites mucho más restrictivos respecto a la encadenación de contratos temporales, pasando de 24 a 18 meses, tengan o no continuidad. De incumplirse, el trabajador será considerado indefinido.
También será fija toda aquella persona que esté en un puesto que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.
@Luisjasanchez , Periodista Juridico
