En un momento como el actual, muchos profesionales están preparando sus merecidas vacaciones. Con la ayuda de Estela Martin, abogada y directora de comunicación de la consultora SincroGo, analizamos esta actividad que todos los años las empresas deben fomentar respecto a sus trabajadores.
“Lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo de nuestro sector, en muchos se regula la práctica de las vacaciones y se indica si son días naturales o laborales”.
Una lectura de dicho convenio servirá para saber si nos corresponden 30 días naturales o 22 laborales y si hay algún día adicional de vacaciones. En otros puede haber criterios de preferencia a la hora de coger vacaciones, con lo cual, lo primero es consultar este convenio colectivo”.
Martin también destaca que el Estatuto de los Trabajadores dispone que las vacaciones se tienen que coger de común acuerdo entre empresa y trabajadores, sin embargo pese a ello la casuística en tribunales es amplia.
También en el citado Estatuto de los Trabajadores “se indica que los trabajadores deben conocer las fechas con dos meses de antelación, pero esto es la teoría, no siempre se cumplen esos plazos”.
Esta experta nos aclara que hay muchas sentencias en nuestros juzgados derivadas de las vacaciones “Se ha convertido en un foco de conflicto en la empresa en los últimos años”.
En este sentido es bueno contar con abogados que conozcan bien esta normativa. En la web de LEXGOApp puedes localizar a muchos expertos que te ayudarán en esta u otra ocasión.
Respecto a la conflictividad de las vacaciones, esta jurista señala que hay varios focos de conflicto “uno tiene que ver con la fecha de fijación de las propias vacaciones, otra cuestión es el tema de qué sucede cuando la empresa las deniega y un tercer elemento pese a que hay mucha jurisprudencia, sobre el derecho a vacaciones si hay una baja por incapacidad temporal (IT)”.
Otra cuestión que suscita polémica es la retribución en vacaciones y sobre determinados complementos. “A este respecto la Sala Social del Tribunal Supremo aplica el criterio de los 6 meses. El TS entiende que ha de entenderse ocasional el devengo de un complemento si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones”.
En su sentencia, el Tribunal Supremo de fecha 8 de septiembre de 2020) reitera que no hay derecho a percibir la retribución en vacaciones de los complementos que se perciban ocasionalmente (salvo que el convenio disponga lo contrario).
Cambio doctrina del Supremo
Respecto a este tema “el TJUE obligó al Tribunal Supremo y su sala Social a cambiar su doctrina. Y los trabajadores tienen derecho a vacaciones tanto si la IT se produce antes de empezar las vacaciones, como si estando de vacaciones tienes un percance, como por ejemplo te rompes una pierna por el esquí acuático, esas vacaciones presentando el parte de baja no se pierden.”
“Tienes derecho a disfrutarlas posteriormente”, aclara nuestra interlocutora.
Y es que, estar de baja laboral, “no significa estar de vacaciones. Antes de dicha sentencia del TJUE, el Supremo sólo reconocía el derecho a vacaciones cuando la IT se producía antes de iniciarse dicho periodo vacacional, pero no si se producía si esa IT se generaba estando el trabajador de vacaciones.
Con ese cambio normativo “el trabajador tiene derecho a disfrutar sus vacaciones a posteriori”.
“Los tribunales dejan claro que no se pueden auto conceder vacaciones por parte del trabajador. Si el trabajador las pide y la empresa se las niega no puede decidir irse”.
En ese caso debe acudir al procedimiento especial de reclamación de vacaciones para evitar ser despedido. Se tramita ante los juzgados de lo social y su fallo no es recurrible. Funciona igual que las peticiones de jornada por guarda legal que tiene un procedimiento especial y tampoco es recurrible.
En este tipo de procedimientos “se han dado caso que los trabajadores han logrado algún tipo de indemnización económica por daños morales”.
En cuanto al citado procedimiento especial y urgente para reclamar, Martin indica que se regula en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 125 y 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).
El trabajador tiene un plazo, como decíamos , de 20 días para reclamar.
En teoría, la norma dice que el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
En ese artículo 135 de fijación de las vacaciones se dice que :
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Artículo 126. Urgencia del procedimiento.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Revisar cada petición individualmente
Martin recuerda que cada petición de vacaciones la empresa debe revisar caso por caso de forma individual “la empresa debe justificar porque produce cambios en la concesión de las vacaciones. Hay situaciones en las que si surge una punta de trabajo se pueden desplazar a otras fechas”, comenta.
A su juicio “no es lo mismo una empresa que nunca haya puesto obstáculos a que el trabajador se coja las vacaciones en unos días concretos a que sea otra que ponga pegas a las fechas de disfrute de las vacaciones de algún trabajador”.
Otra cuestión que se deriva de esta incidencia “es que no cabria discriminación a nivel de vacaciones, si todos las tienen las mismas fechas y se deniega a otro en esas mismas fechas sin justificar, ahí se podría entender que es discriminatorio”.
Al final la casuística de los conflictos entre empresa y trabajador por la concesión de las vacaciones puede ser amplia, realmente.
En esa circunstancia de auto concesión de las vacaciones “cabría el despido del trabajador, de hecho hay sentencias que lo ratifican. En ese caso estaríamos hablando de un despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo injustificadas y /o por desobediencia”.
Respecto a dicho procedimiento especial, Martín indica que “es una demanda especial de fijación de la fecha de las vacaciones. Cuando se piden vacaciones y la empresa las deniega uno puede interponer esta demanda específica. Es un procedimiento urgente de tramitación preferente”, advierte.
Sobre esta demanda “a nivel teórico se resuelve en veinte días. Martin señala que hay alguna sentencia ya en nuestro ordenamiento jurídico sobre si el trabajador las pide y la empresa no contesta ni positiva ni negativamente “podría entenderse que hay una aceptación tácita por parte de la empresa en esas fechas de vacaciones”.
Pero, “si la empresa deniega esas vacaciones, el trabajador no se las puede coger por su cuenta”.
A la hora de establecer turnos “depende en este caso de lo que diga el convenio colectivo. Si no dice nada, la empresa puede establecer turnos de vacaciones o también cabe que la empresa disponga expresamente que se cojan preferentemente entre el 1 de julio y el 31 de agosto.
Cuidado con la desconexión digital
También nos indica que “uno de los focos de conflicto que empieza a haber y que probablemente habrá más sentencias tiene que ver con la vulneración del derecho a la desconexión digital en vacaciones”.
En este escenario destaca que “la mayor parte de las empresas incumple la medida de contar con un protocolo específico en este contexto, es otro punto de conflicto que van a generar más sentencias a corto y largo plazo por vulneración de este derecho a la desconexión digital”.
Estela Martin recuerda que “un trabajador en vacaciones no tiene ninguna obligación de contestar o recibir llamadas o emails laborales. Hay muchas empresas que no tienen planes de desconexión digital y eso va a generar más conflicto en los próximos meses”.
Respecto al Covid19 y sus efectos de pandemia los tribunales ya han fallado en varias ocasiones sobre cómo afecta a las vacaciones.
“En ese caso la sentencia de un Juzgado de lo Social de Santander con fecha 16 de septiembre del 2020 anula el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y otorga un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma”.
Pero hay otra.
En este otro fallo judicial “se insiste en que las fechas de vacaciones no las puede imponer la empresa de forma unilateral”, aclara.
Un ejemplo, es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS Nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.
