Un marco normativo complejo y la cultura presentista que aún permanece en muchas organizaciones frena el desarrollo de modelos híbridos en el futuro.
Fue hace dos años, un 14 de marzo como hoy, cuando el Gobierno impulsaba, mediante Decreto Ley, el primer estado de alarma con distintas restricciones para combatir la pandemia.
En ese contexto llegó el teletrabajo para muchas empresas que tuvieron una tabla de salvación para mantener el negocio y seguir operando.
Abogados expertos en derecho laboral y asesorías, como es el caso de SincroGo, han trabajado mucho en esta tarea de ayudar a las empresas a diseñar su política de teletrabajo pese a la indefinición del marco normativo actual.
“Pasamos de cero a cien en muchas organizaciones a nivel de teletrabajo, muchas empresas nunca habían desarrollado dicha actividad. De hecho, muchos trabajadores arrancaron el teletrabajo con su propio ordenador”, comenta Estela Martín, abogada y Directora de Comunicación y de RSC de esta firma.
Martín, una de las expertas que mejor conoce el teletrabajo y su regulación en nuestro país , aclara que “se ha intentado regular, primero por RDLey y luego con la Ley de 9 de julio del 2020, una norma alejada de la realidad de lo que necesitan las empresas en estos momentos”.
A su juicio, el problema radica en el porcentaje del 30% que marca la ley. Si no te pasas de ese porcentaje, no aplicas la norma. Estamos hablando de un dia o dia y medio teletrabajando”.
En su opinión, entre la falta de una cultura de teletrabajo en nuestro país y que formalizar dicho acuerdo de teletrabajo supone muchos requisitos y obligaciones, muchas de ellas han intentando no llegar a dicho 30% y al final es una ley que no se aplicará. Las empresas estarán por debajo de dicho porcentaje”.
Al mismo tiempo esta experta nos habla de otro elemento disruptivo, “como es el teletrabajo por Covid19, regulado en la Disposición Transitoria tercera de dicha ley y que señala que se aplicará la normativa ordinaria mientras haya restricciones debidas a dicha pandemia”.
“Muchas empresas se aferran a esta disposición para no aplicar la ley de teletrabajo antes citada”, advierte.
El problema radica “en saber cuándo podemos entender que no hay restricciones por Covid19. La norma no lo aclara, y entidades como CEOE y otras asociaciones han pedido que se clarifique, pero sigue la situación sin estar definida en estos momentos”.
Estela Martin recuerda que “la normativa es tan rígida porque el acuerdo de trabajo a distancia obliga a formalizar muchos puntos, como protocolos de seguridad, lugar de trabajo a distancia, que ya de por sí, plantea problema en cuanto a flexibilidad de recursos humanos, las empresas que se quedan con teletrabajo valoran hacerlo un día o día y medio, por debajo del 30%”.
Esta experta reconoce que se están registrando acuerdos de trabajo a distancia, algunos de los cuales vienen a través del convenio colectivo correspondiente sectorial “frente a otras que siguen con la normativa derivada del Covid19. Pero faltan datos claros sobre los acuerdos que se están registrando en estos momentos”, apunta.
Descenso del teletrabajo
Para este jurista “realmente el uso del teletrabajo ha caído bastante en los últimos meses. Salvo un repunte que hubo en diciembre por la variante omicron, muchas empresas volvieron a mandar a sus trabajadores a casa”.
Por el momento “según los datos del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) o del Instituto Nacional de Estadística ( INE) al margen de la ola de diciembre, el teletrabajo ya había caído de forma notable respecto a su uso en plena pandemia”.
A su juicio, junto con la falta de cultura en nuestras empresas “otra cuestión importante es tener un buen sistema de dirección por objetivos implantado que cumpla requisitos que establece la jurisprudencia y que mida resultados y no tiempo de presencia.”
Para Martín “hay que darse cuenta que “desde el punto de vista de RRHH el estilo de liderazgo de las empresas españolas es muy presentista, con lo cual no se ve el teletrabajo más que para cuestiones de necesidad”.
En cuanto a la conflictividad de estos dos años de pandemia, nuestra interlocutora reconoce que hay sentencias interesantes “en los meses iniciales se trataba de aguantar el tipo y evitar el ERTE en la empresa, ahora que ya ha pasado esta situación empezamos a tener conflictos en los tribunales. Pese al poco recorrido del RDLey y de la propia norma hay bastantes sentencias”.
En cuanto a ellas, “algunas avalan los despidos de los trabajadores porque éstos se desconectan de forma reiterada en distintas ocasiones. Son despidos disciplinarios en los que el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización”.
Junto a esta casuística, esta jurista reseña el conflicto el teletrabajo al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, como solicitud de adaptación de jornada.” Algunos medios de comunicación lo llamaron jornada a la carta”.
En todos estos supuestos, Martín subraya que “el teletrabajo es voluntario para empresa y trabajador, pero sí existe solicitarlo al amparo de dicho artículo. Ahí la conflictividad es parecida a la reducción de jornada por guarda legal. Se hace una ponderación de intereses de ambas partes. El trabajador tiene que probar que tiene necesidades de conciliación y la empresa puede denegar esta petición del teletrabajo, pero tiene que justificar dicha respuesta por escrito».
Para esta experta “es un punto conflictivo claro que creemos que seguirá siéndolo en los próximos meses. Ya hay alguna sentencia de TSJ y los fallos del Supremo serán muy interesantes de tener en cuenta”.
“En algunas sentencias, se deja claro que no existe un derecho absoluto para el trabajador. No todas las peticiones por el 34.8 las tengo que aceptar y hay estimaciones parciales por parte de los jueces”, comenta.
Junto a ello también revela que “por parte de la empresa no cabe una denegación genérica. Se puede denegar, pero hay que acreditarlo convenientemente. Es interesante porque algunas sentencias analizan el perjuicio que se puede ocasionar a los compañeros del potencial teletrabajador”.
¿Hacia modelos híbridos de teletrabajo?
En este contexto, queda saber si realmente las empresas van a acabar yendo a modelos híbridos de teletrabajo “un modelo híbrido está pensado para que tenga flexibilidad y sea algo más que un día o día y medio de uso de teletrabajo. Con la ley en la mano puede ser complicado. Si te pasas del 30% tendrás que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia”.
Para Martín “como ya he comentado con anterioridad, las empresas, salvo algunas que están muy convencidas de su uso y es beneficioso para la organización, muchas de ellas quedarán por debajo del citado 30% Por eso es difícil hablar de modelos híbridos”.
A este respecto “queda la posibilidad que el Gobierno modifique el porcentaje actual o se cambia contenido del acuerdo de trabajo a distancia o a corto y medio plazo es difícil que se generalice el teletrabajo y desde ahí cualquier modelo híbrido”.
Desde su punto de vista hablar de un modelo híbrido sería hacerlo “a partir del 40% del tiempo de trabajo, al menos dos o tres días a la semana. Es más un concepto estratégico de personas que una cuestión legal”.
En su opinión “ahora se está transmitiendo ideas peligrosas, que se autoriza lunes o viernes y parece que son días de relax, que se trabaja menos. El teletrabajo tiene que verse como lo que es como otra forma de organización de trabajo. Si se reduce a viernes y lunes se minimiza lo que es un buen teletrabajo”.
Al mismo tiempo, reconoce que en los gastos de teletrabajo, no queda claro si son retribución en especie o deducibles por las empresas “hay horquillas muy dispares según el convenio que van de los 25 euros al mes hasta los 55 del convenio de banca y otros que no lo regulan. Hay tantos frentes abiertos, que no invitan a que las empresas desarrollen una política de teletrabajo realmente estable”.
Martín también señala que muchas empresas “vulneran el protocolo de desconexión digital. Es otro problema más. Es obligatorio para las empresas si hay teletrabajo como si no lo hay. En el caso que exista la LOPDGG tienes que cumplir el artículo 18 de la ley de trabajo a distancia y tener en cuenta las situaciones de teletrabajo. Otro elemento que lo complica todo”.
Junto con ello, nos recuerda que desde el “7 de marzo las empresas de a partir de cincuenta trabajadores deben tener su plan de igualdad. En ese escenario también hay que analizar la variable del teletrabajo para que no sea una merma ni en derechos ni en ascensos y promociones de los profesionales”.
Al final “todos son elementos que disuaden a las empresas de acudir al teletrabajo, salvo algunas muy convencidas Por eso a largo y medio plazo veremos un teletrabajo que se sitúe por debajo del 30% que marca la ley. Por eso la normativa aprobada se va a aplicar poco a nivel general”.Al mismo tiempo, Estela Martin recuerda que “frente a estudios que señalan que el teletrabajo mejora el clima laboral y frena el absentismo, siendo una buena medida de conciliación de la vida del profesional si está bien implantado en otras organizaciones sus carencias pueden derivar hacia otras situaciones y generar casos del síndrome de burnout porque el trabajador está conectado continuamente”.
Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.
